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人才供应链打造与人才防护链构建的挑战

在产业互联网时代,选人比培养人更重要。既要打造人才供应链,找到最聪明、最能干的人,又要构筑人才被挖角的防火墙(人才防护链)。

 

  1、人才供应链打造的挑战

 

  招募部门专家化。传统企业积极应用互联网技术进行转型升级、经营改造,最稀缺的人才是领军的经营人才及互联网技术研发人才,企业如何去搜索并识别那些最聪明、最能干、最有兴趣的人,是人才招募部门面临的核心命题。这对人才招募部门选人的能力、选人的技术、选人的标准提出了新的要求。现在很多企业招募是全球人才招募,人力资源部门本身的专家化水平也是巨大挑战。

 

  跨界人才思维。过去用人才可能是基于行业、基于企业自身特点,到了产业互联网时代,是实体经济人才与虚拟经济人才的相互交融,企业要生产满足消费者需求的好产品,需要不同领域的顶尖人才参与,用人需要跨界思维。比如华为手机在欧洲的设计部门,请了不少历史学家、美学家、音乐家、设计专家,完全是跨界的人才组合。

 

  粉丝人力资本。一个企业要将各方面所需要的人才都招到并拥有,不现实也难以实现,但可以通过积累粉丝人力资本,在企业的粉丝、产品的粉丝中寻找到能够为我们提供产品创新、创意的人才,构建特殊的粉丝人力资本社群,使得人力资本不仅仅限于企业内部,更要能够充分利用到全球的人力资本。某种意义上,员工就是客户,客户就是员工。产品的迭代创新需要粉丝客户参与,人力资本需要拓展到客户,在客户中寻找能粉丝,在与粉丝的互动的过程中逼近消费者真正的需求。

 

  人才潜能二次开发。再就是,基于互联网转型以及产业转型,需要对人才必须进行转型与能力提升。这包括对存量人力资源的潜能开发、能力转型与新领导力的发展,以及对增量人才进行二次开发和评估。比如一个互联网技术人才到了传统企业,不是简单地让他去做电商,或者让他简单地去做互联网的技术,实际上要对他的能力进行二次开发,更好地适应企业的要求。

 

  2、人才防护链构筑的挑战

 

  传统经济、实体经济与虚拟经济在相互融合的过程中,企业必然面临着人才的竞争,企业如何来构筑人才被挖角的防火墙是另一重挑战。要留住高素质的人力资本,要留住那些特殊的人力资本,仅仅是简单用工资已不能凑效,需要用期权、金手铐留人,包括建立共同投资基金、开发人力资源流动趋势模型、同业竞止以及签订一些互不挖角协议等等举措去避免人才流失。企业不仅要全球挖人,还要防止人才被挖。


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