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新思维模式与文化融合的挑战

 产业互联网时代,企业所面临的最大问题,是互联网专业人才与传统产业人才的文化冲突与融合。如何提升空降人才的存活率,如何提升互联网技术人才在传统企业里的成功率?

 

  1、思维模式上作出根本性改变

 

  首先,是人力资本价值思维方式。传统企业人力资本成本低,而互联网人才普遍高薪,空降的互联网人才跟传统人才待遇差异非常大,如何来平衡地面部队跟空降部队两者之间的待遇差异,是不得不面临的问题。

 

  其次,互联网时代强调客户价值优先、得先烧钱。传统企业家关注成本对钱的投入要看的见摸的着,投入就希望短期能看到实际效果,但我们知道互联网的投入是先大量烧钱,这让那些一直处于“投入就得看到回报”思维下的传统企业家心里没底。

 

  再次,互联网人才的个性尊重与授权。在传统产业里,强调员工服从、标准化作业,而互联网人才习惯了个性尊重、有效授权。在传统产业的氛围之中,如何有效激发互联网人才的创新、实现客户价值,我们不得不去思考。这还涉及到新沟通与领导方式,传统产业的企业家要学会与互联网人才进行积极有效沟通,这是一个难题。

 

  最后,是低容错率与高容错率的矛盾。传统产业很多东西都是标准化的,是不允许出错的,但是互联网时代,需要允许他们犯错,在迭代创新中不断逼近目标,是一个不断试错的过程。

 

  2、不断优化人才生存土壤

 

  首先是文化上的开放包容。传统企业向互联网企业融合过程中,首当其冲的是进行企业文化的变革与整合,优化人才的生态环境。

 

  其次,要帮助互联网人才找到价值创造点。这是互联网人才在传统产业存活的关键。企业要帮助互联网人才理解传统产业,让人才找到自己的价值创造点。互联网技术真正应用到传统产业,是以互联网思维、互联网技术去改造企业的运营,改造企业组织,改造供应链、价值链,这比在传统电商时代对互联网的技术与互联网人才的要求更高。到传统产业的互联网人才不应该二流三流,应该是超一流人才。

 

  再次,高管团队的新领导力发展。最近,我碰的几家企业都面临着这个问题,引进的人才和高管团队没法进行沟通,面临着基于互联网思维,如何来对传统产业企业家与高管团队进行新领导力的发展提升。

 

  最后,要习惯人力资本价值主导。必须接受这个现实,互联网组织里是人力资本价值主导,而传统产业里是货币资本主导,所以在传统产业跟互联网产业的融合过程中,传统产业也要逐渐习惯人力资本的价值主导,让人力资本有更大的企业决策的话语权。

 

  3、赋予人力资源管理新职能

 

  我们需要去创新工作环境,创新人才的评价与激励方式,传统产业的评价机制、评价方式已经不适用评价新型的创新性的人才,包括需要去创新人才的培养机制,实现跨界人力资源管理。


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